Anche negli Usa Obama è intervenuto sugli stipendi dei manager delle Banche assistite dallo Stato. La stessa cosa aveva fatto il Governo Monti proponendo che un dipendente dall’amministrazione pubblica non possa guadagnare più di 293.658 euro. Ma nulla è ancora certo e se ne discute proprio in questi giorni.

Alla fine dei conti tra Italia e Francia saremmo lì, con un tetto vicino a massimo 20 volte lo stipendio più basso.

Questo, riguarda il settore pubblico, e quello privato? Qui non ci sono tetti, c’è il controllo di proprietà e azionisti che difficilmente dovrebbero strapagare, pagare oltre il reale valore apportato, i manager. Vero, ma non sempre. Infatti a volte c’è un intreccio diabolico che fa sì che i decisori siano al soldo dei manager stessi e anche i comitati di remunerazione non siano in questo da meno (vedi La paga dei padroni di Dragoni e Meletti).

Proprio su questo è intervenuta nei giorni scorsi l’acuta penna di Alberto Statera rispondendo ad una nota dell’ufficio stampa Pirelli che precisava che Tronchetti Provera (come tanti altri milionari un imprenditore più che un manager) guadagna non 61mila euro al giorno, come aveva scritto un giornalista, bensì 22.300, perché il resto è legato a un bonus triennale che però se spalmato sui tre anni determina la prima cifra.

E siamo alle solite perché poche situazioni in effetti imbarazzanti mettono alla gogna tutti i manager. Perché in verità i dirigenti del settore privato (123mila), salvo rare eccezioni (qualche centinaio di teste), hanno una  retribuzione media annua lorda di 105mila euro, pari a 4.000 euro netti al mese. Quindi, anche per quelli che secondo Trilussa di polli ne mangiano due, stiamo parlando di cifre ben sotto il 300 mila euro circa del possibile tetto pubblico.

Stiamo parlando di un rapporto del tutto normale con gli stipendi delle altre categorie: quadri (53 mila), impiegati (27 mila), operai (22mila). Un rapporto che è più che motivato da responsabilità, rischi ecc. E da una cospicua parte legata ai risultati.

Il clamoroso autogol dell’ufficio stampa Pirelli ha fornito un assist straordinario a Statera che, più che mettere in dubbio la liceità di quella cifra spropositata, discute sul merito. E come dargli torto?

Ma allora secondo voi qual è la remunerazione giusta? È quella legata ai risultati prodotti? Ci vuole comunque un tetto, se non altro per dignità e rispetto per chi ha poco o nulla? E perché poi si discute sempre delle retribuzioni dei manager e mai di quelle degli sportivi, artisti, giornalisti ecc. E non diciamo che li se li guadagnano e abbondantemente, perché visti i bilanci delle squadre di calcio e della Rai non pare proprio!

 Tabella - RETRIBUZIONE TOTALE ANNUA MEDIA GENERALE - Trend 2011-2010

Fonte: Indagine retributiva OD&M Consulting

La scorsa settimana ho partecipato al primo evento di Linkedin Italia: presentazione della squadra (insediatasi a novembre 2011 a Milano) e del nuovo servizio di recruiting 2.0 per le aziende, il tutto passando attraverso una demo divertente ed esperienziale sul personal branding.

Entrando in sala gioisco nel vedere l’hashtag in bella mostra che autorizza i partecipanti a twittare (= raccontare l’evento via Twitter)! Non me lo faccio dire due volte, estraggo l’ipad dalla borsetta e via, si parte con il live-tweeting.
Intorno a me sguardi straniti: completi, gessati e tailleur sembravano non capire cosa io stessi facendo.

[Per fortuna incontro Silvia Zanella, Marketing & Communication Manager Adecco – @guidalavoro su twitter  – con cui cinguetto tra le altre cose anche del successo della community Fior di Risorse, presentata lì come una delle best practice italiane dei gruppi LinkedIn, ho già scritto qui]

La sala era piena di super HR Directors, con azienda titolata alle spalle, pronti con le loro Moleskine d’ordinanza a prendere appunti anche su come si compila un buon profilo Linkedin: molti di loro non sono ancora iscritti o lo conoscono poco e quindi non lo utilizzano nemmeno per la selezione del personale. Ma perché?

Perché per molti, troppi, manager ancora oggi in Italia l’utilizzo dei Social Network è ritenuta un’attività da farsi la sera dopo le ore d’ufficio (“sai sto 12 ore al pc e poi la sera non ce la faccio…”), perché si crede che oggi stare su LinkedIn sia solo per trovare un lavoro (“sai non vorrei che i miei capi/colleghi vedendomi attivo sul Social Network pensino che mi sto guardando in giro…”), perché alcuni temono persino di poter essere tacciati di falsa testimonianza (“non vorrei riportare informazioni che qualcuno potrebbe obiettare…”) e perché, in estrema sintesi, al proprio Personal Brand le persone continuano a pensare SOLO quando è troppo tardi ed in funzione della ricerca attiva di una nuova avventura professionale, quando la “sedia titolata dietro le spalle” – di cui sopra – magari non l’hanno già più (Nonostante noi qui vi abbiamo raccontato che il Personal Branding è fondamentale oggi anche per l’azienda!).

Qualche giorno dopo l’evento di LinkedIn ho avuto il piacere di assistere ad un evento di Meet The Media Guru con protagonista Ben Casnocha.  Ben è un 24enne imprenditore seriale americano che ha scritto insieme a Reid Hoffman, co-fondatore di Linkedin, The Start Up of You (tradotto da Egea “Teniamoci in Contatto” di cui vi avevamo già accennato qui).

Ivana Pais, sociologa esperta di Social Network, ha intervistato Casnocha qui e sottolinea quali siano le parole chiave innovative che stanno facendo di questo manuale un caso di successo: Startup, Beta Permanente, Resilienza, Empowerment e Networking.

Ninja Marketing invece ci ha raccontato cosa è accaduto quella sera ed ha insistito sul concetto principe sottolineato nel libro: il Permanent Beta Mindset. (Si si, Beta proprio come le prime versioni dei software o dei progetti ancora non definitivi).

Io invece vorrei riportare alcuni punti (di un ricco elenco) presenti nel libro che mi sembrano immediatamente pianificabili per cominciare ad investire su se stessi oggi stesso:

• pianifica un pranzo con un tuo collega con cui non sei solito farlo

• chiedi alla persona più curiosa che conosci di pranzare insieme e lasciati contagiare

Per fare tutto ciò con un pizzico di innovazione ed in pieno spirito da social networker vi consiglierei di organizzare i pranzi con LetsLunch, che si propone proprio come strumento per creare, riprendere, accrescere il vostro network (e quindi le opportunità professionali) partendo dai business lunch!

Ma soprattutto vi inviterei a commentare questo post, a frequentare questo blog e anche tanti altri luoghi 2.0. Un modo per crescere voi stessi e per far crescere questo blog perché aiuti tutti noi ad andare verso uno sviluppo sempre più innovativo e in questo anche duraturo.

P.S.: Ovviamente l’hashtag #MMGCasnocha è diventato trending topic. Non siete pratici di Twitter? Vi consiglio di iniziare da qui.

P.P.S: Volete parlare con me di Networking e di Personal Branding a pranzo? Ecco il mio account LetsLunch!

Manageritalia ha provato a chiedere a un campione di manager il loro livello di soddisfazione e felicità nella sfera personale e professionale.

I risultati offriranno lo spunto per una discussione con manager e opinion leader, Chiedimi se sono felice, organizzata dal Gruppo Giovani Manager di Manageritalia Milano.

In vista del convegno di questa sera, quali fattori determinano la vostra felicità? Siete felici sul lavoro? Quanto incide la soddisfazione professionale sulla felicità?

Appuntamento per oggi alle 18 presso i Chiostri dell’Umanitaria – Salone degli Affreschi, via San Barnaba 48 Milano.

Interverranno:

Patrizia Zambianchi - Deutsche Bank

Laura Pischedda - Levi’s

Maurizia Iachino Leti di Priolo - Key2Peolple

Marco Ronchi - LVMH

Giovanni Cobolli Gigli - Federdistribuzione

Moderatore: Oscar Giannino

Per confermare la partecipazione: Segreteria Manageritalia Milano: tel. 02/62535050 oppure milano.segreteria@manageritalia.it

L’obiettivo è stato quello di offrire spunti e linee guida per dar vita a un’organizzazione “abbondante”, cioè ricca di significato per tutti coloro che vi lavorano.

Attenzione: una crisi di significato è sempre una crisi di leadership, ecco allora qualche consiglio utile soprattutto, ma non solo, ai manager.

1. Date il vostro contributo per definire l’identità della vostra azienda e dove vuole arrivare, senza trascurare le finalità di responsabilità sociale e allineando le aspirazioni dei singoli al “senso di marcia” collettivo.
2. Definite voi stessi: per cosa siete conosciuti, dove volete arrivare nella vostra carriera, quali sono le vostre lacune e qual è il valore aggiunto che siete in grado di portare nella vostra organizzazione.
3. Permettete alle persone di dare significato al loro lavoro. In Italia, il difficile contesto economico e sociale sta mettendo in discussione identità, ruoli e obiettivi.
4. Favorite in tutti i modi il coinvolgimento nel lavoro dei vostri collaboratori: il disimpegno è l’anticamera di performance deludenti.
5. Evidenziate ciò che la vostra impresa riesce a fare meglio e allo stesso tempo i punti di forza di ciascun individuo che forma il capitale umano.
6. Impegnatevi per cambiare le relazioni e i rapporti sul lavoro. Favorite rapporti positivi, di sincera amicizia e stima, un contesto insomma dove sia piacevole lavorare.
7. Gioia, piacere, creatività: fate di tutto per favorire l’entusiasmo, la passione e il talento.
8. Agite sulle condizioni lavorative dei vostri collaboratori: quale lavoro vorrebbero svolgere, dove, come e quando.
9. Lavorate su voi stessi: crescita personale, apprendimento costante e tenacia, i principi di un atteggiamento resiliente in grado di farvi reagire alle sconfitte e di affrontare cambiamento e incertezza.
10. Siate leader in grado di avere una disciplina personale, ma anche di modificare la vostra agenda orientandovi verso altre priorità. Date il massimo e riconoscete sempre quando sbagliate (in questo caso chiedendo semplicemente scusa).

E voi, date significato al vostro lavoro e a quello dei vostri collaboratori? In che modo?

domani alle 9 presso Il Grand Visconti Palace di
Milano Dave e Wendy Ulrich presenteranno l’edizione italiana di “The Why of Work”, un libro cult che ogni manager dovrebbe leggere.

Gli Ulrich analizzano come i leader possano contribuire alla costruzione di un ambiente per i collaboratori che dia senso e scopo al lavoro. Una premessa scientificamente basata per un miglioramento misurabile dei risultati di business.

In che modo? Attraverso 7 leve che ogni leader dovrebbe utilizzare per guidare quella che viene chiamata “agenda dell’abbondanza”, un programma che consente di aggiungere valore e coltivare un’atmosfera creativa.

IL PROGRAMMA DELL’EVENTO:
8,30 welcome coffee
9 benvenuto e apertura lavori
Michelangelo Patron – CFMT; Laura Zanfrini – Cibiesse; Edoardo Monopoli – Iocap
9,10 Indagine CFMT 2012: Il futuro prossimo e i driver del cambiamento per aziende e manager – Workshop con Dave e Wendy Ulrich
9,30 THE WHY OF WORK – Le leve per creare
organizzazioni ricche di senso per gli stakeholder, capaci di attivare l’engagement e di generare valore e risultati
11,30 Debrief di chiusura del Workshop
12 chiusura lavori

Noi ci saremo e voi?

C’è poco da aggiungere all’opera originale del famoso insegnante e formatore, ma il risultato è utile perché ci spinge a riflettere nuovamente sulle nostre parole e sui nostri comportamenti, oggi nella maggior parte dei casi online. Il web può aiutare ad amplificare i progressi che facciamo nel motivare le persone e suscitare entusiasmo, tuttavia occorre prestare attenzione: l’impulsività con cui a volte rispondiamo a un tweet scortese o a un commento su Facebook inopportuno può innescare una mina e rovinare le relazioni, non solo quelle virtuali.

Lodi e incoraggiamento, i due elementi essenziali per motivare ogni individuo a realizzare il proprio potenziale o ad affrontare un cambiamento dovrebbero essere linee guida anche per i manager: le ricerche citate nel libro rivelano che questi avrebbero una scarsa propensione ad apprezzare pubblicamente e ringraziare i propri collaboratori, con il risultato di suscitare spesso stizza e risentimento, deleteri nel lavoro di gruppo. Se i manager hanno tuttora la fama di essere incapaci di fare i complimenti, Carnegie offre loro precise indicazioni (lodare subito, pubblicamente, col cuore e in modo specifico, un semplice ringraziamento non basta). Incoraggiando gli altri, anche attraverso i social network, si rafforza la capacità di superare le sfide di tutti i giorni.

Ma secondo voi, come si dovrebbero gestire oggi i rapporti con le persone, sia a livello professionale che nella vita privata? E quali consigli dareste per le relazioni e i contatti via internet? 

Entusiasti i genovesi, in particolare i giovani, come emerge dal commento di Lara, studentessa dell’Istituto Einaudi Casaregis di Genova, che riassume tra l’altro lo scopo dell’iniziativa: “La serata con lo spettacolo teatrale di Gaspare e Zuzzurro “Ciao, come sto?” è stata un’occasione per ridere e riflettere allo stesso tempo. Ancora una volta ho rinnovato la convinzione che il teatro è anche questo: luogo di riflessione. La prima parte era di fatto un invito rivolto a noi giovani a mettere in campo tutte le nostre potenzialità, senza temere i cambiamenti; solo così possiamo pensare di costruire davvero il nostro futuro. La seconda parte era incentrata sui due personaggi interpretati da Zuzzurro e Gaspare: il primo legato al passato, perché rassicurante, l’altro esageratamente proiettato verso il futuro. Un futuro che appare superficiale, dove tutto è “usa e getta”. Abbiamo riso di fronte a questi personaggi così diversi nel modo di affrontare la vita, ma dentro ognuno di noi giovani spettatori si formulavano pensieri e si accavallavano concetti che ci portavano a riflettere e a porci domande: “Ma io come vedo il mio futuro?”. Personalmente, se penso al futuro lo vedo pieno di potenzialità. Sono convinta che grazie all’impegno, la passione e il sacrificio si ottengano grandi risultati, sia nell’ambito lavorativo, che in quello personale. Desidero continuare la mia formazione e dedicare un po’ di tempo al prossimo, perché mi rende felice. Nei miei progetti c’è anche altro… conciliare la mia vita lavorativa con la famiglia, che spero di formare presto”. Dopo queste parole c’è altro da aggiungere?

Ecco l’articolo comparso su Il Secolo XIX e una simpatica intervista tipo iene a Gaspare e Zuzzurro sul futuro, pubblicata su Dirigente.

Ci piacerebbe comunque raccogliere altri feedback se avete partecipato all’evento e magari avere nuovi stimoli per fare ancora meglio.

Le prossime tappe dello spettacolo saranno Palermo (28 maggio) e Milano (4 giugno). Non perdete questa opportunità offerta da Manageritalia e da Cfmt! Per le prenotazioni e avere informazioni contattare il numero 025406311 o scrivere ad ascirea@cfmt.it. Vi aspettiamo a teatro!

Un’utopia? Abbiamo più di un esempio di sogni che sono diventati realtà e allora perché non provarci, ne va del futuro di tutti noi! Come? Cominciamo a vedere prima di tutto come raggiugere produttività e benessere, perché non si possono mai fare
i conti senza l’oste!

Alcune recenti indagini di Manageritalia lo hanno chiesto agli italiani e ai manager. Entrambi – intervistati via web per Manageritalia da Duepuntozero Doxa (672 italiani) e AstraRicerche (840 dirigenti) – dicono che per lavorare meglio ed essere più produttivi serve: valutare le persone su merito e risultati (manager 96% e italiani 88%), gestire le persone per obiettivi (93% e 81%), più formazione (93% e 91%), più gestione manageriale nelle aziende (92% e 72%), meno gerarchia e più collaborazione (87%), maggiore conciliazione tra lavoro e vita personale (85%), introduzione di programmi di welfare aziendale (77% e 81%).
Insomma, dobbiamo ripartire dal merito e cambiare l’organizzazione del lavoro e il coinvolgimento delle persone.

I manager indicano anche quale sia il ruolo che i vari attori devono giocare. Assumendosi onori e oneri, affermano che solo una vera e intelligente gestione manageriale può creare le condizioni per un miglioramento del lavoro a vantaggio di tutti (90%). E vorrebbero promuovere, anche fattivamente nelle loro aziende, un positivo e proficuo cambiamento del mondo del lavoro in Italia (88,8%). Fanno anche mea culpa, e non negano che spesso sono proprio loro, o comunque quelli che guidano le aziende e le persone, a bloccare ogni cambiamento (59,3%).

Ma tra i colpevoli dello stato del lavoro oggi in Italia al primo posto vedono i sindacati confederali che spesso bloccano miglioramenti tangibili e concreti e sono troppo ancorati ai vecchi schemi e incapaci di innovarsi e innovare (84,8%). Però, dicono, dei sindacati c’è bisogno, tant’è che sta a loro far evolvere le relazioni sindacali/industriali in modo utile a determinare un rapporto di collaborazione sempre più reale, invece che di contrapposizione tra imprese e lavoratori (74,3%). Non mancano peraltro chiusure anche da parte degli imprenditori, ritenuti dai manager, spesso, incapaci di una svolta culturale più collaborativa e partecipativa che incida sul modo di lavorare in azienda (75%). Per questo pensano che solo un miglioramento del rapporto tra imprenditori/azionisti e manager può far evolvere in positivo il lavoro nelle aziende (82,6%).

Insomma, oltre alla riforma del lavoro (vedi l’indagine completa su cosa vorrebbero i manager pubblicata sul numero di gennaio-febbraio della rivista Dirigente) che da mesi sta tenendo banco, c’è bisogno di un grosso cambio culturale che dobbiamo fare tutti. Una svolta che deve basarsi sul merito e che dobbiamo fortemente volere e pretendere tutti per meritarci un mondo del lavoro migliore e più produttivo.

Da cosa partiamo e cosa potremmo fare noi in prima persona?

Questo mi è venuto in mente leggendo le cronache di questi giorni dove un Francesco Belsito qualsiasi è passato da fattorino e procacciatore di focacce a tesoriere della Lega e addirittura vicepresidente di Fincantieri. Quindi, per la cronaca, a manager. Insomma, qualcosa di simile a Caligola che fece senatore il suo cavallo. Ma anche quando leggo che Orsi, attuale AD di Finmeccanica (bravo manager pare, ma si dice anche uomo in quota alla Lega, amico di Maroni, la cui moglie lavora all’Aermacchi del gruppo Finmeccanica …) potrebbe essere implicato in tangenti alla Lega. Il fatto che citi due fatti riconducibili alla Lega è del tutto casuale e congiunturale, basta fare un cerca con Google su internet e si trovano vari casi per ogni partito dell’arco costituzionale ed extracostituzionale.

Nello stesso tempo mi vengono in mente storie di manager, noti o meno noti, che senza aver portato focacce a nessuno o essere in quota ad alcun partito, hanno fatto e fanno bene i manager. Uno è Giuseppe Castaldi di Akka Italia, che ha combattuto contro gli stereotipi e ha vinto aumentando credibilità, occupazione e fatturato della filiale italiana della multinazionale e l’altro è quel manager che licenziato come tutti i suoi colleghi ha riaperto l’azienda riassumendoli.

Due storie come tante altre che conosco e che sento quotidianamente.

Ma allora mi dico: perché non ci incavoliamo un poco e pretendiamo che venga dato a Cesare quel che è di Cesare e che non si facciano manager i cavalli di Caligola (dei partiti)? Che tutto sommato vuol dire tre cose.

Primo, che dobbiamo pretendere, come per i politici e per tutti quelli che hanno responsabilità, che i manager siano specchiati e se sbagliano, pur bravi che siano, vadano fuori dalle scatole. Questo anche perché tra i compiti di un manager, di uno che ha responsabilità, c’è prima di tutto la responsabilità morale di competere con il merito e non con le focacce o le tangenti!

Secondo, che la politica tolga le sue mani e il suo controllo da tante cose e persone, ma soprattutto da nomina e valutazione di quei manager che devono gestire le cose pubbliche, che poi sono tali perché sono dei cittadini e non dei politici.

Terzo, che il merito valga sempre e per sempre per i manager e per tutti gli italiani che se lo meritano.

Insomma, tanto per cominciare a mettere i puntini sulle i e non far sì che chiunque passi per manager anche se è solo managger, che si dia risalto al lavoro dei tantissimi dirigenti veri che ogni giorno in azienda si assumono responsabilità e raggiungono risultati, che il merito prevalga su tutto il resto. Insomma, che magari dando spazio ai manager veri e bravi l’Italia, anche grazie a loro, possa ripartire.

Dall’indagine emergono 7 cluster di motivazioni sottostanti alla condivisione online, con relativi profili, tipologia di contenuti condivisi e le piattaforme utilizzate:

• Emotioners (24% degli utenti web), che condividono prevalentemente perché ritengono che il contenuto  possa emozionare e coinvolgere gli altri;
• Altruists (23%), che intravedono nell’oggetto condiviso un contenuto potenzialmente utile ai destinatari;
• Connectors (7%), che condividono contenuti per tenere vive le proprie relazioni;
• ID-builders (5%), che con l’azione stessa di condividere riaffermano se stessi e come vogliono mostrarsi agli altri;
• WOM-natives (8%), per i quali lo sharing online è un gesto assolutamente routinario e automatico;
• Ambassadors (16%), forse coloro che più interessano aziende e agenzie di comunicazione, condividono un contenuto poiché abbracciano una causa, si sentono parte attiva della diffusione di un’idea, un’iniziativa di valore, una buona advertising o un prodotto che per loro merita non solo attenzione ma anche proselitismo;
• Chi non condivide mai (17% dell’utenza web).

Sono segmenti molto interessanti dal mio punto di vista, poiché conoscere i motivi della condivisione e la pervasività di tali segmenti di utenti tra i propri target, sapere come raggiungerli e cosa offrire loro è il punto di partenza di strategie virali di successo.

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